Research Information System
Paradigma Akademi, Çanakkale, 2022
Örgütler, kar elde etmek ve yaşam standartlarını
yükseltmek için kurulan organizasyonlardır. Maksimum kar
elde etmek için örgütler, sahip oldukları kaynakları en iyi
şekilde değerlendirmek istemektedirler. 21. yüzyılın fikir,
anlayış ve duygu dünyasına kazandırdığı “insan olma” sıfatı
örgütlerin politikalarında da kullanılması gereken ve ihmal
edilmesi söz konusu olamayan güçlü bir argümandır. Örgütler
artık sadece müşterileri değil “iç müşteri” olarak adlandırılan
çalışanları da memnun ve tatmin etmek durumundadırlar.
Hatta müşterinin memnun ve tatmin edilmesi çalışanın
memnun ve tatmin edilmesi ile olanaklı hale gelebilecektir.
Artık kabullenilmektedir ki çalışan, bir örgütün en önemli
kaynağını temsil etmektedir. Bu nedenle örgütler, çalışanların
iş ortamındaki yaşamını iyileştirmeye gayret etmelidirler.
İnsan odaklı anlayışların değer kazanmasıyla örgütlerde
hizmet veren çalışanların davranışları da bilimsel olarak
incelenmeye başlamıştır. Özellikle 1990’ların başında hızla
artan bir şekilde çalışanların davranışları, tutumları ve
duyguları örgütün faaliyetlerini nasıl etkilediği araştırma konusu olmuş ve “Örgütsel Davranış” literatürde kendisine
haklı bir yer bulmuştur.
Örgütler; yapıları, iklimleri ve kültürleriyle faaliyet
gösterirlerken çalışanların da belirlenmiş bu faktörlere
uymasını beklemektedirler. Çalışanların uyum sağlamaları
için ise örgütler, onların memnuniyeti ve tatmin olmaları için
bazı politikalar üretmektedirler. İster sırf bu yüzden isterse de
genel hatlarıyla belirlediği amaç ve hedef doğrultusunda
örgütün uyguladığı politikalar, bazı çalışanlar tarafından
olumlu karşılanmamaktadır. Örgütün genel yapısı, yönetici, iş
arkadaşları, astları, fiziksel koşullar, manevi durumlar
çalışanların muhalefet içinde olmalarına neden olabilmektedir.
“İhtilaf halinde olmak” yani “muhalif olmak” herhangi
bir şeyin karşısında olmak anlamına gelmektedir. Çalışanlar
da örgütün ve/veya yöneticilerin uyguladığı politikalardan
memnun olmama durumu ile karşılaştıkları zaman muhalif
kimliğine bürünebilmektedirler. Çalışanların muhalif tavırları,
duygusal özellik taşımakla birlikte davranışlara da
yansıyabilmektedir. Muhalif tavırlar, örgüt için olumsuz
sonuçlar doğurabilecekken değerlendirildiğinde olumlu
sonuçları da beraberinde getirebilecektir. Muhalefetin
olmadığı ortamlarda yönetimler kendilerini yönlendirebilecek,
yanlış ve hatalı uygulamaları düzenleyebilecek ve daha iyi
stratejiler geliştirebilecek ortamlar bulamayacaklardır.