Akademik Veri Yönetim Sistemi
12. Örgütsel Davranış Kongresi, Konya, Türkiye, 12 Kasım 2025, sa.481, ss.911-925, (Tam Metin Bildiri)
Günümüz çalışma yaşamında, işgörenlerin etik olmayan ve örgütsel normları ihlal eden davranışları (işyerinde sapma davranışları) hem kurumsal itibarı hem de finansal performansı tehdit eden ciddi bir sorunlardan biridir. Araştırmada, ahlaki bir iç pusula ve kolektif etik duyarlılık mekanizması olarak kavramsallaştırılan örgütsel vicdanın, işgörenlerin işyerinde sergilediği sapma davranışları üzerindeki potansiyel azaltıcı etkisini incelemek amaçlanmaktadır. Aynı zamanda, bu kritik ilişkide olumsuz bir liderlik biçimi olan istismarcı yönetim tarzının düzenleyici rolünü analiz edilerek, etik liderlik ve örgütsel iklimin önemine dair derinlemesine bakış açısı sunulacaktır. Araştırma, Sosyal Mübadele Kuramı (Social Exchange Theory) ve Kaynakların Korun ması Kuramı (Conservation of Resources - COR Theory) olmak üzere iki temel teori üzerine inşa edilmiştir. Örgütsel vicdanın, işgörenlerin kuruma karşı bir borçluluk ve bağlılık hissi (Sosyal Mübadele) yaratarak etik değerleri içselleştirmeyi teşvik ettiği, bu sayede sapma davranışlarını azalttığı varsayılmıştır. Öte yandan, istismarcı yöne tim tarzı, işgörenlerin psikolojik ve duygusal kaynaklarını (COR Teorisi) tüketerek, örgüte duyulan güveni zedeleyerek ve adaletsizlik algısını artırarak, örgütsel vicdanın olumlu etkilerini zayıflatıcı bir etki göstermesi beklenmektedir. Araştırma, Türkiye’de Marmara bölgesinde özel ve kamu sektörlerinde görev yapmakta olan 120 beyaz ya kalı işgören örnekleminden toplanan anket verileri kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Nicel veriler, doğrulayıcı faktör analizi, korelasyon analizi, hiyerarşik regresyon ana lizi ve fark testleri olmak üzere istatistiksel tekniklerle analiz edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel vicdanın işyerinde sapma davranışları üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir; bu durum, etik değerleri güçlü olan örgütlerde sapmanın azaldığını kanıtlamaktadır. Araştırmanın bir diğer önemli bul gusu ise, istismarcı yönetim tarzının, örgütsel vicdanın sapma davranışlarını azaltma yönündeki olumlu etkisini zayıflattığına işaret eden düzenleyici etkidir. Bu sonuç, vicdanlı bir örgütsel yapının dahi, zehirli liderlik davranışları karşısında etik iklimini korumakta zorlandığını ortaya koymaktadır. Araştırma, örgütsel vicdan kavramının örgütsel sapma davranışları bağlamındaki rolünü ampirik olarak test eden destekle yici çalışmalardan biridir. Teorik olarak, Sosyal Mübadele ve Kaynakların Korunması kuramlarını bir araya getirerek, etik iklim ve liderlik arasındaki karmaşık etkileşime ışık tutmaktadır. Yönetim pratiği açısından, sonuçlar önem taşımaktadır. İşyerinde sapma davranışlarının kalıcı olarak azaltılması ve etik duyarlılığın geliştirilmesi için sadece etik değerlerin kurumsallaştırılması (örgütsel vicdanın güçlendirilmesi) ye terli değildir; aynı zamanda yöneticilerin istismarcı tutumlarının sistemli bir şekilde önlenmesi ve sınırlandırılması hayati önem taşımaktadır. Örgütlerin, etik değerleri destekleyen ve aynı zamanda işgörenlerin kaynaklarını koruyan adil ve destekleyici bir liderlik kültürü benimsemeleri gerekmektedir.
In today’s working life, unethical and organizational norm-violating behaviors of employees (deviant behaviors in the workplace) are one of the serious problems that threaten both corporate reputation and financial performance. Research aims to examine the potential mitigating effect of organizational conscience, conceptualized as a moral inner compass and a mechanism of collective ethical sensitivity, on the deviant behaviors exhibited by employees in the workplace. At the same time, an in-depth perspective on the importance of ethical leadership and organizational climate will be provided by analyzing the regulatory role of abusive management style, which is a negative form of leadership in this critical relationship. The research is based on two basic theories: Social Exchange Theory (Social Exchange Theory) and Conservation of Resources Theory (COR Theory). It has been assumed that organizational conscience encourages employees to internalize ethical values by creating a sense of obligation and loyalty towards the organization (Social Exchange), thus reducing deviant be havior. On the other hand, the abusive management style is expected to weaken the positive effects of organizational conscience by depleting the psychological and emo tional resources of employees (COR Theory), damaging the trust in the organization and increasing the perception of injustice. The research was conducted using survey data collected from a sample of 120 white-collar employees working in the private and public sectors in the Marmara region of Turkey. Quantitative data were analyzed using statistical techniques including confirmatory factor analysis, correlation analy sis, hierarchical regression analysis and difference tests. According to the findings, organizational conscience has a significant and negative effect on deviant behavior in the workplace, which proves that deviance decreases in organizations with strong ethical values. Another important finding of the study is the moderating effect, which indicates that abusive management style weakens the positive effect of organizational conscience on reducing deviant behaviors. This result reveals that even a conscientious organizational structure has difficulty in maintaining its ethical climate in the face of toxic leadership behaviors. This research is one of the supporting studies that empirically tests the role of the organizational conscience concept in the context of organizational deviant behaviors. Theoretically, it brings together the theories of Social Exchange and Resource Conservation to shed light on the complex interaction betwe en ethical climate and leadership. From the point of view of management practice, the results are important. In order to permanently reduce deviant behaviors in the workplace and to develop ethical sensitivity, simply institutionalizing ethical values (strengthening the organizational conscience) is not enough; at the same time, it is vital to prevent and limit the abusive attitudes of managers in a systematic manner. Organizations need to adopt a fair and supportive leadership culture that supports ethical values and at the same time protects the resources of employees.